Die Stimmung im Team ist am Tiefpunkt, Krankenstände häufen sich und statt Miteinander herrscht nur noch „Dienst nach Vorschrift“? Wenn ein Pflegeteam chronisch überlastet ist, helfen keine einfachen Motivationssprüche mehr. Es braucht sinnvolle Strategien, die das Team entlasten und festgefahrene Muster aufbrechen.
Wenn der „Spirit“ auf der Strecke bleibt
Es beginnt meist schleichend. Früher saß man nach der Übergabe noch fünf Minuten zusammen, heute flüchten alle sofort nach Hause. Krankmeldungen werden mit Augenrollen kommentiert, statt mit Sorge. Fehler werden vertuscht, statt besprochen. Kurzum: Das Team befindet sich im chronischen Überlebensmodus.
In diesem Zustand sind Appelle an die Motivation („Wir müssen jetzt an einem Strang ziehen!“) nicht nur wirkungslos, sie wirken zynisch. Wer im Stress ertrinkt, hat keine Kapazität für „Kultur“. Doch genau hier liegt die Verantwortung der Führungskräfte: Den Teufelskreis zu durchbrechen, bevor die Fluktuation einsetzt.
Schritt 1: Radikale Ehrlichkeit
Kulturveränderung beginnt nicht mit einem Klettergarten-Ausflug, sondern mit der Wahrheit. Wenn die Stimmung am Boden ist, muss die Führungskraft das aussprechen.
- Die Maßnahme: Ein Team-Meeting, das nur einem Zweck dient: Dampf ablassen.
- Die Regel: Es darf gejammert werden. Was läuft schief? Was frustriert?
- Der Führungs-Part: Verteidigen Sie sich nicht. Nehmen Sie Kritik an und versichern Sie, dass Ihnen die schwierige Situation bewusst ist und an Lösungen gearbeitet wird. So fühlen sich die Mitarbeiter/innen gehört und das ist der erste Schritt zu mehr Zufriedenheit.
Schritt 2: Angstfreie Räume schaffen
Vielleicht kennen Sie das: In Teambesprechungen ist es still. Niemand stellt Fragen, niemand meldet Bedenken an. Als Führungskraft denkt man vielleicht: „Läuft doch alles super.“ Doch Vorsicht: Schweigen ist oft kein Zeichen von Zustimmung, sondern von Angst.
Die Harvard-Professorin Amy Edmondson machte genau dazu eine bahnbrechende Entdeckung – und zwar direkt im Krankenhausumfeld. Sie untersuchte Pflegeteams, um herauszufinden, was die besten Teams ausmacht. Erstaunlicherweise machten die besten Teams bei ihren Untersuchungen scheinbar mehr Fehler als die schlechten, aus dem einfachen Grund, weil sie sich trauten, die Fehler zuzugeben und diese deswegen in der Studie erfasst werden konnten. In den schlechten Teams herrschte ein Klima der Angst, sodass Fehler vertuscht wurden. Edmondson sprach von “psychologischer Sicherheit” als entscheidenden Faktor für die Teamzusammenarbeit und führte weitere Studien dazu durch.
Was bedeutet das für Pflegestationen
“Psychologische Sicherheit” heißt nicht, dass man sich immer nett findet oder die Standards senkt. Es bedeutet: Jeder im Team – von der Pflegeschülerin bis zur erfahrenen DGKP – hat die Gewissheit, dass er oder sie nicht bestraft, ausgelacht oder bloßgestellt wird, wenn er:
- Einen Fehler zugibt („Ich habe die falsche Infusion vorbereitet“).
- Eine „dumme“ Frage stellt.
- Eine kritische Beobachtung teilt („Müssen wir den Patienten wirklich schon mobilisieren?“).
Diese offene Fehlerkultur führt dazu, dass auch eine unerfahrene Mitarbeiterin sich traut, Fragen zu stellen, wenn ihr eine Behandlung unpassend vorkommt. So wird diese nochmal hinterfragt, eventuelle Fehler eher entdeckt und korrigiert. Die neue Mitarbeiterin wird bestärkt und gegebenenfalls geschult, falls sie die Anweisung nur noch nicht richtig nachvollziehen konnte. Die gesamte Teamkultur wird verbessert, wenn Mitarbeiter/innen sich trauen, ihre Einwände ohne Angst vor negativen Konsequenzen einzubringen. Auch Führungskräfte sollten sich trauen, Fehler einzugestehen. Das signalisiert: „Hier wird niemandem der Kopf abgerissen.“ Der Stresspegel im Team sinkt und die Hemmschwelle, Fehler zuzugeben, sinkt.
Schritt 3: Die Wissenschaft der idealen Teamgröße nutzen
Pflegeteams sind in der Regel deutlich größer als Teams in andern Branchen. Eine große Anzahl an Teammitgliedern erschwert allerdings den Zusammenhalt und die Organisation. Die renommierte Pflegewissenschaftlerin Beatrice Kalisch beschäftigte sich 2013 in einer Studie mit der idealen Teamgröße für Pflegeteams. Als negative Faktoren für die Teamkultur stellten sich eine hohe tägliche Anzahl verschiedener Patient(inn)en und eine hohe Anzahl an Hilfspersonal heraus.
Wenn ein Pflegeteam eine kleinere Patientenanzahl in einem eigenen Bereich betreut, wird nicht nur die Patientenversorgung optimiert, sondern auch die Teamzufriedenheit erhöht. Als ideale Vorlage gilt ein skandinavisches Stationsdesign (Sengetun Modell), welches Pflegestationen in kleine Bereiche von 6-10 Privatzimmern direkt um je eine eigene Pflegestation anordnet. So werden die Teams kleiner und die Anzahl an unterschiedlichen Patientenkontakten minimiert. Auch wenn dieses Modell nicht direkt umgesetzt werden kann, kann aus der Studie von Beatrice Kalisch trotzdem geschlossen werden, dass es besser wäre, große Teams in kleinere Subeinheiten aufzuteilen. Auch der sog. “Ringelmann Effekt” spricht für kleinere Teamgrößen. Er besagt, dass die Leistung von einzelnen Individuen mit steigender Gruppengröße abnimmt. Man versteckt sich eher hinter anderen oder nimmt an, dass schon jemand anderes sich kümmern wird und fühlt sich weniger verantwortlich für alles. Andere Mitarbeiter/innen fühlen sich dafür überlastet und haben das Gefühl, mehr leisten zu müssen. In kleineren Teams wird der Überblick bewahrt und trotzdem der positive Effekt von Teamarbeit erzielt. Die Mitarbeiter/innen kennen sich untereinander besser. Der Einzelne geht nicht in der Masse unter und ist dadurch auch eher bereit den Kolleg(inn)en zu helfen und sich aktiv einzubringen.
Schritt 4: Mikro-Rituale statt großer Events
Eine erschöpfte Mannschaft hat keine Energie für große Change-Prozesse. „Mikro-Interventionen“ im Alltag können aber große Wirkung erzielen. Starten Sie z.B. jede Übergabe mit einer persönlichen Frage, die nichts mit Medizin zu tun hat. Das dauert 2 Minuten, macht aus funktionierenden Arbeitskräften aber wieder Menschen.
Schritt 5: Das „Warum“ neu definieren
Im stressigen Pflegealltag geht der Sinn oft verloren. Man arbeitet Aufgaben ab, pflegt aber nicht mehr bewusst. Gemeinsame kleine Ziele können den Zusammenhalt fördern. Nicht die Hochglanz-Leitbilder des Trägers sind hier wichtig, sondern die ungeschriebenen Gesetze der Station. Ein neues, kleines Ziel kann sein: „Egal wie stressig es ist – bei uns geht kein Patient ohne ein persönliches Wort schlafen.“
Schritt 6: Erfolge sichtbar machen
Unser Gehirn ist darauf programmiert, das Negative (den Ausfall, den Beschwerde-Anruf) stärker wahrzunehmen. Führungskräfte sollten den Scheinwerfer bewusst anders ausrichten. Ein „Erfolgs-Buch“ oder eine Wand im Dienstzimmer kann z.B. genutzt werden, um nur positive Dinge zu notieren: Ein “Danke” von Angehörigen, eine gelungene Wundheilung, ein besonders erfolgreicher Tag. Zwingen Sie den Fokus weg vom Mangel hin zur Kompetenz.
Kultur braucht Luft zum Atmen
Eines ist klar: All diese Maßnahmen brauchen ein Mindestmaß an Zeit und mentaler Kapazität. Sie können keine Teamkultur aufbauen, wenn das Haus brennt.
Manchmal ist der wichtigste Schritt zur Rettung der Kultur daher eine rein organisatorische Entscheidung: Druck rausnehmen.
Wenn Sie merken, dass Ihr Team keine Luft für diesen Prozess hat, weil der Dienstplan nur noch aus Löchern besteht, ist externe Unterstützung keine „Bankrotterklärung“, sondern ein strategisches Werkzeug.
Ein/e externe/r Mitarbeiter/in vom Team MediCare, der/die für vier Wochen die Grundlast abfedert, ist oft genau die Atempause, die Sie brauchen, um mit Ihrem Stammteam wieder in den Dialog zu treten. Nutzen Sie diese Ressourcen, um Freiraum für Entwicklung zu schaffen.
Quellen:
Kalisch, Beatrice & Russell, Katherine & Lee, Kyung Hee. (2012). Nursing Teamwork and Unit Size. Western journal of nursing research, URL: https://www.researchgate.net/publication/221684553_Nursing_Teamwork_and_Unit_Size
Feuchter, Annette & Funke, Joachim. (2006). Positive Effekte sozialen Faulenzens beim Lösen komplexer Probleme, URL: https://www.researchgate.net/publication/277800268_Positive_Effekte_sozialen_Faulenzens_beim_L
Me&Company: Psychologische Sicherheit: 5 Maßnahmen für erfolgreiche Teams, URL: https://www.me-company.de/magazin/psychologische-sicherheit/
Edmondson, Amy C. The Intelligent Failure that Led to the Discovery of Psychological Safety. 2023, URL: https://behavioralscientist.org/the-intelligent-failure-that-led-to-the-discovery-of-psychological-safety/
Onken, Flurina: Psychologische Sicherheit in Kliniken, URL: https://www.treatfair.org/magazin/psychologische-sicherheit-in-kliniken-klinikteam