Retention-Management 2026: Warum der Jänner gefährlich für die Stammbelegschaft is

Der Dezember ist vorbei. Die Dienstpläne für die Feiertage wurden irgendwie bewältigt, und das Adrenalin, das viele Pflegekräfte durch den Jahresendspurt getragen hat, lässt nach. Man könnte meinen, jetzt kehrt Ruhe ein. Doch der Jänner ist trügerisch. Der Jahresanfang ist traditionell eine beliebte Zeit für einen Jobwechsel. Im Jahr 2026, wo sich der demografische Wandel am Arbeitsmarkt noch stärker bemerkbar macht als in den Jahren zuvor, kann der Verlust auch nur einer einzigen erfahrenen Fachkraft eine Kettenreaktion auslösen.

Die Psychologie des Jänners: „New Year, New Job?“

Das Phänomen ist nicht neu, aber in der Pflegebranche, die unter Dauerlast steht, potenziert es sich.

1. Der Reflexions-Effekt: Zum Jahreswechsel ziehen Mitarbeiter/innen Bilanz und fassen neue Entschlüsse. Die Frage „Will ich mir diesen Stress noch ein weiteres Jahr antun?“ wird im Jänner häufiger gestellt als in jedem anderen Monat.
2. Der Adrenalin-Abfall: Bis Weihnachten funktionieren viele Pflegekräfte im „Überlebensmodus“. Fällt dieser Druck im Jänner ab, spüren viele erst die tiefe Erschöpfung. Dieser Post-Holiday-Blues ist der Nährboden für Kündigungen.
3. Die Budget-Freigabe der Konkurrenz: Viele Einrichtungen starten im Jänner mit neuen Recruiting-Budgets. Headhunter sind jetzt besonders aggressiv und sprechen Ihre Fachkräfte gezielt an – oft sogar mit Wechselprämien oder Versprechen auf bessere Dienstzeiten.

5 konkrete Strategien zur Mitarbeiterbindung für das Q1 2026

Appelle an das Durchhaltevermögen reichen 2026 nicht mehr aus. Sie benötigen proaktive Management-Tools, um Ihre Stammbelegschaft zu schützen. Hier sind fünf Maßnahmen, die Sie sofort umsetzen können:

1. Vom Exit-Interview zum „Stay Interview“

Warten Sie nicht, bis die Kündigung auf Ihrem Tisch liegt. Führen Sie systematisch “Stay Interviews” mit Ihren Schlüsselkräften. Anders als beim Jahresgespräch geht es hier nicht um Leistung, sondern um Bindung.

Stellen Sie Fragen wie:

• „Was ist der wichtigste Grund, warum du aktuell bei uns bleibst?“
• „Welcher eine Faktor würde dich dazu bringen, über einen Wechsel nachzudenken?“
• „Was können wir kurzfristig tun, um deinen Arbeitsalltag um 10 % zu verbessern?“
  Dies signalisiert Wertschätzung und ermöglicht Ihnen, Probleme zu lösen, bevor sie zum Kündigungsgrund werden.

2. Radikale Dienstplanstabilität durch strategischen Personalmix

Die Währung des Jahres 2026 ist nicht Gehalt, sondern verlässliche Freizeit. Nichts frustriert Stammmitarbeiter/innen mehr als das kurzfristige Einspringen.
Die Strategie: Definieren Sie eine „rote Linie“ für Ihre Stammbelegschaft. Nutzen Sie Zeitarbeitskräfte nicht mehr nur als Notnagel, sondern als geplanten Puffer.
Planen Sie externe Kräfte proaktiv ein, um Ausfallspitzen im Jänner/Februar (Grippewelle) abzufedern, bevor Ihre eigenen Mitarbeiter/innen aus der Freizeit geholt werden müssen. Wer weiß, dass sein freies Wochenende garantiert ist, bleibt eher.

3. Mikro-Incentivierung gegen den Winterblues

Der Jänner ist dunkel, lang und oft krankheitsgeprägt. Setzen Sie kleine, aber spürbare Zeichen der Fürsorge, die über den Obstkorb hinausgehen.

• Gesundheits-Booster: Bieten Sie z. B. Massagetermine oder Vorsorge-Checks während der Arbeitszeit an, verteilen Sie hochwertige Vitamin-Pakete oder organisieren Sie Yoga-Kurse.
• Lichtblicke: Organisieren Sie ein entspanntes Team-Frühstück oder Event, das nichts mit Arbeit oder Fortbildung zu tun hat, um die Stimmung zu heben.
  Es geht hierbei um das Gefühl der psychologischen Sicherheit: „Mein Arbeitgeber sieht, dass es eine harte Zeit ist, und kümmert sich.“

4. Perspektiven schaffen: Die Q1-Entwicklungsplanung

Wechselwilligkeit entsteht oft aus dem Gefühl des Stillstands. Nutzen Sie den Jänner, um individuelle Entwicklungspfade aufzuzeigen.
Gibt es Mitarbeiter/innen, die sich für die Praxisanleitung interessieren? Wundmanagement? Leitungsaufgaben? Fixieren Sie Fortbildungstermine für das laufende Jahr jetzt. Eine Fachkraft, die sich auf eine Weiterbildung im Mai freut, kündigt im Jänner nicht. Binden Sie Mitarbeiter/innen durch Investition in ihre Zukunft.

5. Führungskräfte sensibilisieren: „Burnout-Radar“

Ihre Stations- und Wohnbereichsleitungen sind die erste Verteidigungslinie. Schulen Sie diese Führungskräfte jetzt darauf, Frühwarnzeichen bei ihren Teams zu erkennen. Rückzug, Zynismus oder verminderte Arbeitsbereitschaft sind Alarmzeichen.
Geben Sie Ihren Führungskräften die Kompetenz und das Budget, um Mitarbeiter/innen bei Bedarf spontan früher nach Hause zu schicken oder Entlastung zu organisieren, ohne bürokratische Hürden.

Agieren statt reagieren

Retention Management im Jahr 2026 bedeutet, den Kampf um die Talente nicht im Recruiting, sondern im Bestand zu gewinnen. Eine Kündigung im Jänner kostet Sie im Laufe des Jahres ein Vielfaches dessen, was Sie jetzt in präventive Maßnahmen investieren müssen.

Nutzen Sie den Jänner für einen aktiven Dialog und beweisen Sie Ihrer Mannschaft, dass „Dienstplan-Verlässlichkeit“ und „Wertschätzung“ keine leeren Worthülsen sind.

Sie benötigen Unterstützung bei der Entlastung Ihrer Teams?
Wir verstehen uns nicht nur als Personalvermittler, sondern als strategischer Partner für Ihre Personalplanung. Lassen Sie uns gemeinsam analysieren, wie wir durch den gezielten Einsatz qualifizierter Fachkräfte jene Freiräume schaffen können, die Ihre Stammbelegschaft dringend benötigt, um langfristig gesund und motiviert zu bleiben.

Sprechen Sie uns an – für einen stabilen Start ins Jahr 2026.